Lo difícil de remar a un mismo compás / Aula Libre ORBIS-MLBA ©

¿Cuál es la dinámica y motivación de los grupos que permite el logro de sus objetivos? ¿Qué sucede para que algunos grupos sean más cohesionados que otros? ¿Cómo gestionan los grupos sus conflictos?

El buen clima grupal

Los grandes logros son producto del trabajo arduo, consistente y creativo de grupos cohesionados y colaborativos. Entonces, en el reconocimiento del otro está la clave para gestionar sus diferencias y conflictos. Así, la toma de sus decisiones implica también asumir con responsabilidad cada consecuencia.

La interdependencia, la confirmación y el reconocimiento son parte del buen clima grupal o atmósfera psicológica. Pues, la gente que la integra se siente bien, cómoda y a gusto, con libertad para participar y expresarse; además, no tiene miedo de hablar; y por lo tanto, se siente, al menos la mayor parte del tiempo, relajada y sin tensión. Así, circula una afectividad y confianza entre sus miembros.

Taxonomía de los estilos de manejo de conflicto

Desde los trabajos de Blake y Mouton, el manejo del conflicto se conceptualizó a partir de dos dimensiones:

I. El interés por los resultados de uno mismo.

II. El interés por los resultados de la otra parte.

Entonces, combinando estas dos dimensiones, Thomas y Kilman definieron 5 tipos de manejo del conflicto: competición, colaboración, compromiso, evitación y conformidad.

Competición. Significa que, en las situaciones de conflicto, el individuo tiende a mantener sus intereses o sus ideas a costa de los demás.

Colaboración. Encontrar una solución que satisface a ambas partes. Lo que busca es que todos estén satisfechos.

Compromiso. Encontrar soluciones intermedias que no satisfacen ni a él mismo ni a los demás. Lo que hace es distribuir equitativamente los costos del grupo.

Evitación. Significa que, en las situaciones de conflicto, el individuo piensa más en resolver sus problemas por sí mismo.

Conformidad. El individuo tiende a ceder y a plegarse a los intereses de los demás.

Blake y Mouton - Aula Libre
Robert Blake y Jane Mouton
Fotografía extraída de Grid International: Enlace.
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Autores como Thomas, Van de Vliert y Euwema han cuestionado esta forma de abordar el estudio del manejo del conflicto. La razón es que, tanto la conceptualización original de Blake y Mouton como las posteriores taxonomías de estilos de manejo del conflicto se refieren a las intenciones o predisposiciones de los sujetos.

Así, entre las intenciones de los sujetos y su conducta real, intervienen muchos factores externos. Entre ellos, las normas de gestión del conflicto impuestas por el grupo y el papel adoptado por cada individuo en el grupo. Además, existen factores internos, como el nivel de autoestima de los individuos y el aprendizaje previo de estos en el manejo del conflicto. Estos últimos, hacen que la conducta real del individuo en las situaciones del conflicto no coincida con sus intenciones.

Por esta razón, Van de Vliert y Euwema prefieren utilizar unas dimensiones descriptivas más próximas a la conducta en el manejo del conflicto. Estas dimensiones son las de Agradable / Desagradable y Activo / Pasivo.

Algunos ejemplos en la relación grupo – gestión del conflicto

La selección campeona

Julio Olarticoechea cuenta que en la concentración de la selección Argentina de fútbol en Tilcara, rumbo al Mundial de México 1986; Carlos Salvador Bilardo tenía sesiones en la que les entrenaba sin balón. Los jugadores debían correr por la cancha mirándose, jugador a jugador, y pronunciando sus nombres en voz alta. Finalmente, los jugadores le preguntaron: ¿Por qué hace eso? Entonces, Bilardo les respondió: El grupo debe conocerse de memoria, sus movimientos, su ritmo, sus caras, sus gestos. Luego, ya se sabe la historia, pese al descrédito con el que partió al campeonato, el grupo sabía lo que quería. Así, tenían compromiso y colaboración.

La selección argentina de 1986 - Aula Libre
La selección argentina de 1986. Campeona del mundo.
Fuente: CONMEBOL
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The Beatles, éxito y separación

La banda inglesa, sin duda, marcó época. Tanto su música como la manera de componerla e interpretarla dejó su impronta en varias generaciones. Es célebre la frase de John Lennon cuando dijo “somos más famosos que Jesucristo”. La polémica va de la mano de la fama y, así ésta, acompañó a los cuatro músicos. Quizás, antes de separarse, sus fans y ellos mismos, hubiesen querido una solución, alguien que les ayude, aludiendo a la famosa canción “Help”.

La crisis de los cuatro de Liverpool obedecía a su lógico proceso de maduración personal. Los Beatles se separaron, en parte, por la guerra de egos entre sus dos principales compositores, Lennon y McCartney. Los otros dos, George y Ringo, acostumbraban a mantener un perfil bajo. Por lo tanto, resulta complejo saber cómo gestionaron sus conflictos, quizás tuvieron una mezcla de competición y evitación.

The Beatles - Aula Libre
The Beatles, llegando a Barcelona un 3 de julio de 1965.
Extraído de La Vanguardia (EFE/EFE): Enlace
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Hillary y Tensing ¿Quién llegó primero a la cima del Everest?

El 29 de mayo de 1953, el neozelandés Edmund Hillary (1919-2008) y el sherpa, Tensing Norgay (1914-1986) hollaron la cima del Everest, la montaña más alta del planeta. Los británicos, que habían sido los que más tenazmente habían perseguido la conquista del techo del mundo (8.848 metros), vieron finalmente recompensados sus esfuerzos.

La discusión sobre quién había sido el primero en llegar a la cumbre era inevitable. Luego, para los medios asiáticos, fue Tensing. Cuando regresaron a Katmandú –tres semanas después del exitoso ascenso- se dijo que fue Hillary. Lo cierto es que el 22 de junio, en el despacho del primer ministro de Nepal, en Katmandú, Hillary y Tensing firmaron un texto -pacto deportivo- en el que renunciaban a alimentar la controversia y defendían la conquista como un hecho colectivo. Entonces, ¿Cómo gestionaron su conflicto? Pues, posiblemente, la taxonomía de Thomas y Kilman podría describirlo desde la colaboración y conformidad.

Tanto en los casos citados como en los presentes en nuestra cotidianidad, cada uno siente y participa en los diferentes grupos de pertenencia. Así, el conflicto está presente. Pero, el cómo gestionarlo dependerá de varios factores. Por ejemplo, el reconocimiento del otro, saber descomponer emociones y supuestos, construir relaciones de confianza. La vida misma, la vida como arte.

Hillary y Tenzing - Aula Libre
Edmund Hillary y Tenzing Norgray
Fuente: National Geographic
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Bibliografía

Baron, R.A.; Byrne, D. (1998). Psicología Social. Prentice Hall. Madrid.

Barreiro, T. (1992). Trabajos en grupo. Kapelusz. Buenos Aires.

Martínez Hoyos, F. (2020) Los Beatles: una guerra de egos. La Vanguardia. Disponible en: Enlace

Van de Vliert, E. ; Euwema, M.C. (1994). Agreeableness and Activeness as Components of Conflict Bahaviors. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 66, Nº 4, pág. 674-687

Gonzalo Fernández

Es psicólogo y mediador. Realizó el Máster en Mediación Familiar, Social y Laboral en la Universidad de Granada – España, miembro fundador del Foro Internacional de Mediadores Profesionales (FIMEP), docente investigador en la Universidad Tecnológica Privada de Santa Cruz, consultor en proyectos sobre cultura de paz y gestión de conflictos